Dürfen Arbeitgeber (potenzielle) Bewerber googeln? 

Bewerbungen geben genau das wieder, was Bewerber von sich preisgeben wollen: Neben dem beruflichen Werdegang finden sich hin und wieder auch ein paar ausgewählte private Informationen zu Kindern und Hobbys. 

Aber: Da muss doch mehr gehen? Neugierige Arbeitgeber suchen den Bewerber nicht nur auf Karriereplattformen, wie Xing oder LinkedIn, sondern schauen auch, was eher privat genutzte Social-Media-Seiten wie Facebook oder Instagram hergeben. Aber ist das eigentlich erlaubt und darf das den Bewerbungsprozess beeinflussen?

Informationen zur Herkunft und Hobbys dürfen keine Rolle spielen

An der Recherche selbst gibt es zumindest rechtlich nichts auszusetzen. Insbesondere, wenn es sich um Informationen handelt, die im allgemeinen öffentlich zugänglich sind. Dennoch sollten Arbeitgeber aufpassen. Es ist weithin bekannt, dass bestimmte Eigenschaften einer Person beim Bewerbungsprozess in der Regel keine Rolle spielen dürfen. Dazu gehören neben dem Geschlecht, auch die Herkunft, die Religion und die politische Einstellung. 

Ausnahmen bestehen lediglich dann, wenn es einen sachlichen Grund dafür gibt, dass solche Eigenschaften eine Rolle spielen sollen. Es kann beispielsweise sachlich richtig sein, für bestimmte Beratungsstellen nur Personen, die einer bestimmten Religion angehören, zu besetzen.

Grundlage hierfür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches das Ziel hat, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§ 1 AGG). Kann ein Bewerber beweisen, dass er beispielsweise wegen seines Geschlechts nicht genommen wurde, so kann er sogar Schadensersatzansprüche geltend machen.

Arbeitgeber, die sich auf privaten Social-Media-Plattformen informieren, laufen zumindest Gefahr, sich von Umständen beeinflussen zu lassen, die eigentlich keine Rolle im Bewerbungsprozess spielen sollten. Daher: Ja, googeln ist erlaubt, aber es den Entscheidern sollte bewusst sein, dass sie AGG-relevante Fakten, die ihnen vielleicht unsympathisch erscheinen, ausblenden können müssen. 

Datenschutzrechtliche Aspekte: Höchstpersönliche Bereiche sind tabu

Neben dem AGG ist zur Beantwortung der Frage natürlich auch noch die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) relevant. Immerhin werden durch das googeln personenbezogene Daten der Bewerber verarbeitet. Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit kommt es darauf an, ob die Datenerhebung für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. In der Regel wird eine Datenerhebung auf Grundlage von frei zugänglichen Daten dabei als zulässig beurteilt. Personenbezogene Daten, die der Bewerber selbst öffentlich zugänglich macht, sind nämlich weniger schutzwürdig.

Anders sieht es allerdings mit Daten aus, die privat sind. So dürfen Chefs keine Daten verwenden, die erkennbar persönlich sind. Sie dürfen beispielsweise keine Daten verwenden, die in sozialen Netzwerken eigentlich nur Freunden zugänglich sind. Beim Stichwort soziale Netzwerke muss ohnehin unterschieden werden: Die Verwendung von Daten aus freizeitorientierten Netzwerken, wie etwa Facebook oder Instagram ist eher schwierig. Anders sieht es bei berufsorientierten Plattformen wie Xing oder LinkedIn aus. Hier will sich der Bewerber ja gerade für potenzielle Arbeitgeber präsentieren. 

Wie sieht es bei Headhuntern aus?

Was ist jetzt aber, wenn ein Unternehmen einen Headhunter beauftragt. Müssen diese sich bei der Suche an das AGG halten oder dürfen sie sehr gezielt Personen mit Eigenschaften anschreiben, die sonst eigentlich keine Rolle spielen dürfen? Dürfte beispielsweise das junge Start-Up einem Headhunter die Aufgabe geben, nur Akademiker aus dem linken Spektrum unter 35 Jahren anzuschreiben? 

Bei solchen Praktiken handelt es sich um einen Graubereich. Sie sind nicht direkt verboten; aber ganz legal sind sie auch nicht. Bewerber dürfen nämlich trotzdem nicht abgelehnt werden, weil sie nicht jung genug sind oder das falsche Geschlecht haben. Lehnen Unternehmen Bewerber aus diesen Gründen ab, können diese einen Schadensersatz geltend machen. Die Schadensersatzhöhe richtet sich nach dem Brutto-Monatsgehalt und kann je nach Fall auch schon mal mehrere solcher Gehälter umfassen. 

Neben dem AGG müssen sich Headhunter aber natürlich auch an die Datenschutzgrundverordnung halten. So dürfte es eher schwierig werden, aus privat genutzten, sozialen Netzwerken die politische Einstellung herauszufiltern und diese beim Prozess mit heranzuziehen.