Muss der Arbeitgeber über Hochzeit, Geburt eines Kindes oder Umzug informiert werden?

Im Privatleben kann sich ständig etwas ändern. Da wird geheiratet, da wird geschieden, es wird umgezogen, es werden Kinder geboren – gerade die schönen Momente werden von vielen gern auch auf Arbeit geteilt, aber bei welchen Ereignissen besteht sogar eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber?

Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses

Die Frage, welche Informationspflichten aufseiten des Arbeitnehmers bestehen, ist gar nicht so einfach zu beantworten. Gesetzlich geregelt ist an dieser Stelle nämlich eher wenig. Daher muss das Pferd quasi von hinten aufgezäumt werden: Aus einem Arbeitsvertrag ergeben sich neben den Hauptpflichten, wie etwa dem Erbringen der Arbeitsleistung und der Lohnfortzahlung, auch Nebenpflichten. Zu diesen Nebenpflichten gehört die allgemeine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer über jeden privaten Umstand informieren muss; vielmehr muss aufseiten des Arbeitgebers ein schutzwürdiges Interesse an der Information bestehen. Ob ein solches Interesse besteht, muss aus den Grundsätzen von Treu und Glauben hergeleitet werden. Daher lässt sich die Frage meistens nur im Einzelfall bewerten.

Neuer Wohnort: ja, Hochzeit: vielleicht

So ist allgemein anerkannt, dass das Unternehmen, bei dem man beschäftigt ist, während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse an der aktuellen Wohnadresse des Mitarbeiters hat. Nur so kann gewährleistet werden, dass der Mitarbeiter erreichbar ist. Immerhin müssen manche Schriftstücke, wie etwa Kündigungen bei Abwesenheit, zugestellt werden. Im Falle eines Umzuges sollten Mitarbeiter also zeitnah eine Information an den Arbeitgeber übermitteln. 

Bei der Hochzeit sieht es etwas anders aus. Ein schutzwürdiges Interesse ist in jedem Fall anzunehmen, wenn sich durch die Eheschließung der Nachname ändert. Was ist aber, wenn der Name gleich bleibt? Dann besteht das Interesse nicht wirklich. Es kann aber dennoch praktisch sein, den Arbeitgeber zu informieren. Sollte sich durch die Ehe die Steuerklasse ändern, so kann der Arbeitgeber diese Information direkt an die Lohnbuchhaltung weiterleiten. Dieser Informationsfluss ist in der Regel schneller, als der über das Finanzamt. 

Angenehmer Nebeneffekt: Im Falle einer Eheschließung stehen Arbeitnehmern regelmäßig Sonderurlaubstage zu. Diese können natürlich nur dann gewährt werden, wenn der Arbeitgeber über die anstehende Hochzeit informiert wird. Das Gleiche gilt übrigens für Umzüge. 

Das Mutterschutzgesetz: Informationspflichten bei Schwangerschaft

Geht es um eine Schwangerschaft, hilft allerdings tatsächlich das Gesetz weiter. Das Mutterschutzgesetz regelt, dass Schwangere ihren Arbeitgeber über ihren Zustand und den voraussichtlichen Entbindungstermin informieren sollen, sobald der Zustand bekannt ist. Der Hintergrund dieser Regelung liegt auf der Hand: Schwangere sind besonders geschützt. So dürfen sie in aller Regel nicht gekündigt werden und dürfen außerdem nicht mehr alle Tätigkeiten erledigen. Außerdem greift vor und nach der Geburt die Mutterschutzzeit. Es ist nur verständlich, dass der Arbeitgeber diese Zeit gern planen möchte. Allerdings handelt es sich bei dieser Vorschrift lediglich um eine Soll- und keine Muss-Vorschrift. Aber: Wer seinen Arbeitgeber nicht informiert, kann auch nicht geschützt werden. So greift der Kündigungsschutz nur dann, wenn das Unternehmen vom Umstand der Schwangerschaft Kenntnis hat. 

Unabhängig davon, ob man selbst schwanger oder einfach nur Elternteil wird, gelten ähnliche Erwägungen bei einer geplanten Elternzeit: Hier sollte der Arbeitgeber frühzeitig informiert werden, damit dieser gegebenenfalls eine Elternzeitvertretung einstellen kann. Nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit muss der Arbeitgeber aber mindestens sieben Wochen vor der geplanten Elternzeit schriftlich informiert werden. 

Fazit: Alles kann, nichts muss

Für Arbeitnehmer bestehen wenig Informationspflichten im laufenden Arbeitsverhältnis. Allerdings hat der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse daran, zu wissen, wo der Arbeitnehmer aktuell wohnt und wie sein Name lautet. Bei anderen Ereignissen kann eine Mitteilung an den Arbeitgeber trotz fehlender Informationspflicht aber sinnvoll sein, um von gesetzlich verankerten Vorteilen zu profitieren.