„Ich weiß, was du letzten Sommer getan hast“ – Darf man Bewerber googeln?

Ein vielversprechender Lebenslauf liegt auf dem Tisch, die Bewerbung wirkt überzeugend – doch was steckt wirklich hinter der Person? Diese Frage stellen sich viele Arbeitgeber, bevor sie eine Entscheidung treffen. Die Verlockung ist groß, den Namen des Bewerbers einfach zu googeln, um sich ein umfassenderes Bild zu machen. Ein Blick in soziale Netzwerke oder Online-Artikel könnte schließlich wertvolle Hinweise liefern – etwa darüber, wie professionell sich die Person präsentiert oder ob es möglicherweise problematische Einträge gibt. Die Recherche nach Bewerbern im Internet ist für viele Arbeitgeber daher eine Selbstverständlichkeit. Die wenigsten sind sich jedoch bewusst, dass solch eine Recherche trotz der öffentlich zugänglichen Informationen nicht ohne Weiteres erlaubt ist.

Stalking oder Informationsbeschaffung: Datenschutzrechtliche Grenzen

Nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) dürfen personenbezogene Daten nur zu einem legitimen Zweck und unter bestimmten Bedingungen verarbeitet werden. Eine Online-Recherche ist grundsätzlich also auch nur dann zulässig, wenn die Informationen im beruflichen Kontext relevant sind. Inhalte aus rein privaten Profilen oder solche, die aus zweifelhaften Quellen stammen, dürfen nicht ohne weiteres verwendet werden.

Ein wichtiges Grundsatzurteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 12 Sa 1007/23) zeigt, dass Arbeitgeber Bewerber über durchgeführte Internetrecherchen informieren müssen. Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Unternehmen einen Bewerber gegoogelt, ohne ihn darüber in Kenntnis zu setzen. Das Gericht wertete dies als Verstoß gegen die Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO, was dem Bewerber potenziell einen Schadensersatzanspruch verschaffte.

Öffentlich zugängliche Informationen

Öffentlich zugängliche berufliche Profile, beispielsweise auf Plattformen wie LinkedIn oder Xing, können in der Regel herangezogen werden. Schwieriger wird es bei nicht eindeutig beruflich genutzten Plattformen wie Facebook oder Instagram. Hier kommt es auf die Sichtbarkeitseinstellungen der jeweiligen Profile an. Sensible Daten wie politische Ansichten, religiöse Überzeugungen oder Gesundheitsinformationen dürfen ohnehin nicht verarbeitet werden.

Es kann eine Ausnahme bestehen, wenn der Verdacht besteht, dass der Bewerber wichtige Informationen verschweigt. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch transparent vorgehen und die betroffene Person über die Recherche informieren.

Rechtliche Risiken und Konsequenzen

Die Google-Suche kann ein nützliches Werkzeug sein, ist aber rechtlich nicht unproblematisch. Ein Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben kann zu Schadensersatzforderungen und Bußgeldern führen, wenn sich abgelehnte Bewerber auf eine unzulässige Datenverarbeitung berufen und rechtliche Schritte einleiten. Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, dass auch unbewusste Verstöße erhebliche finanzielle und reputationsbezogene Folgen haben können.