Verkündet eine Arbeitnehmerin im Unternehmen ihre Schwangerschaft, stehen ihr bestimmte Rechte zum Schutz ihrer Gesundheit und ihres ungeborenen Kindes zu. Im Umkehrschluss treffen den Arbeitgebenden dabei verschiedene Pflichten, um diesen Schutz gewährleisten zu können. Die Schwangere selbst treffen aber ebenso gewisse Pflichten dem Arbeitgebenden gegenüber. Welche Rechte und Pflichten sich auf allen Seiten ergeben und inwieweit sie auch den werdenden Vater betreffen, haben wir in diesem Beitrag zusammengefasst. 

Das Mutterschutzgesetz als Grundlage

Während der Schwangerschaft ist die Arbeitnehmerin im Beruf besonders durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Darin sind alle Rechte und Pflichten der schwangeren Arbeitnehmerin und des Arbeitgebenden geregelt. Das Mutterschutzgesetz gibt beispielsweise die Gestaltung des Arbeitsplatzes bei stehenden Tätigkeiten vor und regelt die Nacht-, Wochenend- und Mehrarbeit. Auch trifft es Aussagen zu möglichen Beschäftigungsverboten. 

Die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz gelten dabei nicht nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse, sondern ebenso für befristete Stellen, Frauen in der Probezeit und auch in der Ausbildung. Auch in diesen Konstellationen muss der Arbeitgebende die rechtlichen Rahmenbedingungen beachten und einhalten. Selbstständige werden jedoch nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst.

Bekanntgabe einer Schwangerschaft

Eine Schwangere soll nach § 15 MuSchG dem Arbeitgebenden die Schwangerschaft melden, sobald sie selbst darüber Kenntnis hat und die Schwangerschaft ärztlich bestätigt wurde. Es gibt nach dem Gesetz jedoch keinen festen Zeitpunkt, an dem diese Mitteilung erfolgen muss. Spätestens jedoch vor Inanspruchnahme des Mutterschutzes (sechs Wochen vor Geburtstermin) muss eine Information erfolgen, um diesen in Anspruch nehmen zu können. Das Mutterschaftsgeld für diese Zeit wird von der Krankenkasse mit einem Arbeitgeberzuschuss in der Höhe des Nettolohns (bei gesetzlich Versicherten) gezahlt.

Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn die schwangere Mitarbeiterin beispielsweise mit Gefahrstoffen in Kontakt kommt, die das Ungeborene gefährden könnten. Die Mitteilungspflicht soll die Schwangere dann nämlich schützen, indem der Arbeitgebende nach der Kenntnisnahme entsprechende schützende Maßnahme einleiten kann. Dieser Pflicht kann er schließlich nur nachkommen, wenn er auch davon weiß. 

Fallstrick Bewerbungsgespräch

Ein Klassiker unter den Fettnäpfchen für Arbeitgebende ist wohl die Frage nach einer Schwangerschaft oder der Familienplanung innerhalb eines Bewerbungsgesprächs. Noch immer hält sich hartnäckig die Auffassung, eine solche Entscheidung gehe auch den zukünftigen Arbeitgeber etwas an, weshalb er auch berechtigt sei, danach zu fragen. Manch einem mag zwar bewusst sein, sich mit diesen Fragen auf sehr dünnes Eis zu begeben, nutzt die Situation aber dennoch dafür.

Fest steht jedoch, dass die Fragen nach einer vorliegenden oder geplanten Schwangerschaft dem Arbeitgebenden keinesfalls gestattet sind. Auch über die sonstige Familienplanung darf weder eine Bewerberin noch ein Bewerber ausgefragt werden. Grund dafür ist das Persönlichkeitsrecht, in welches durch diese Fragen massiv eingegriffen werden würde. 

Stellt ein Arbeitgebender eine solche Frage zu Schwangerschaft und Familienplanung, müssen die Bewerber darauf nicht antworten. Der ein oder anderen sieht sich aber eventuell dennoch dazu genötigt, möchte er doch bei einem Bewerbungsgespräch möglichst gut dastehen und nicht einfach „die Aussage verweigern”. Allerdings ist hier auch eine Lüge ein legitimes Mittel und darf der Bewerberin oder dem Bewerber im Nachhinein nicht negativ angelastet werden.

Wann gilt ein Beschäftigungsverbot?

Bestehen Gründe, dass die Schwangere ihrer beruflichen Tätigkeit nicht wie gewohnt oder gar nicht mehr ausüben darf, kann unter Umständen ein Beschäftigungs- oder ein Teilbeschäftigungsverbot auferlegt werden. Ein Beschäftigungsverbot kommt dann in Betracht, wenn die Gesundheit der Schwangeren oder die ihres ungeborenen Kindes durch die berufliche Tätigkeit gefährdet wird. Das kann unter Umständen der Fall sein, wenn die Arbeitnehmerin mit großen Lasten zu tun hat oder Strahlenbelastungen oder gesundheitsschädlichen Emissionen ausgesetzt ist. Auch bei Akkord- oder Fließbandarbeit, bei ständig stehenden Tätigkeiten und bei erhöhten Unfallgefahren kann ein Beschäftigungsverbot greifen. 

Um Gefahren auszuschließen, muss der Arbeitgebende zunächst für eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes sorgen oder, wenn das nicht möglich ist, die Schwangere an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Scheidet auch diese Möglichkeit aus, so muss der Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot aussprechen (betriebliches Beschäftigungsverbot). Auch die zuständige Aufsichtsbehörde kann ein Beschäftigungsverbot aussprechen (behördliches Beschäftigungsverbot). Der Arzt kann aufgrund des Gesundheitszustandes ein ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG verhängen (individuelles Beschäftigungsverbot, Teilbeschäftigungsverbot). 

Während der Mutterschutzfristen – sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt – gilt ein generelles Beschäftigungsverbot. Eine Ausnahme gilt nur bei der vorgeburtlichen Mutterschutzfrist, wenn sich die Schwangere „zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt” (§ 3 MuSchG). Für die nachgeburtliche Schutzfrist gibt es eine solche Ausnahme nicht.

Erhält die Schwangere ein individuelles Beschäftigungsverbot, bekommt sie ihren bisherigen Durchschnittsverdienst (Mutterschutzlohn, § 18 MuSchG), welcher als normales Arbeitsentgelt abzurechnen und zu versteuern ist. Der Mutterschutzlohn wird allein vom Arbeitgebenden an die Arbeitnehmerin gezahlt, kann aber von der Krankenkasse erstattet werden. Davon zu unterscheiden ist das Mutterschaftsgeld während der gesetzlichen Schutzfristen. Diese Auszahlung teilen sich Krankenkasse und der Arbeitgebende, dieser kann sich den Anteil aber letztlich ebenfalls in vollem Umfang von der Krankenkasse erstatten lassen. 

Freistellungen für Vorsorgeleistungen

Innerhalb der Schwangerschaft kann die Arbeitnehmerin einige Vorsorgeleistungen in Anspruch nehmen (§ 7 MuSchG). Diese Termine lassen sich nicht immer außerhalb der Arbeitszeit legen. Für die der Frau zustehenden notwendigen ärztlichen Untersuchungen muss sie von der Arbeit freigestellt werden und das ohne Kürzung des Arbeitsentgelts für den betreffenden Zeitraum, § 23 MuSchG.

Der Kündigungsschutz für Schwangere

Ab Beginn der Schwangerschaft darf der Frau nicht gekündigt werden, so schreibt es das Mutterschutzgesetz in § 17 vor. Dieser Kündigungsschutz besteht bis zum Ende der Schutzfristen nach der Entbindung, mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Kündigt der Arbeitgebende der Arbeitnehmerin noch vor Bekanntgabe der Schwangerschaft, hat diese noch zwei Wochen Zeit, um den Arbeitgebenden zu informieren. Dann ist die Kündigung unwirksam. Das gilt auch, wenn die Frau selbst noch nicht von der Schwangerschaft wusste. Dann muss die Information darüber unverzüglich nachgeholt werden. 

Bei Inanspruchnahme der Elternzeit nach der Geburt gilt ebenfalls der gesetzliche Kündigungsschutz. Nur in bestimmten Ausnahmen gilt der Kündigungsschutz nicht.

Diese Rechte haben Stillende

Stillenden Frauen kommen ähnliche Rechte zu, wie Schwangeren. Beispielsweise bleibt ein etwaiges Beschäftigungsverbot unter Umständen auch in der Stillzeit bestehen. Ebenso wie die Freistellung der Schwangeren zu einer Untersuchung, steht der Stillenden das Recht zu, sich zweimal täglich für eine halbe Stunde beziehungsweise einmal täglich für eine Stunde freistellen zu lassen, § 7 Absatz 2 MuSchG. Diese Stillzeit muss weder vor- noch nachgearbeitet werden und wird nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet. 

Stillende dürfen ebenso wie Schwangere nach § 4 MuSchG nicht länger als achteinhalb Stunde täglich und 90 Stunden pro Doppelwoche arbeiten. Das Ableisten von Überstunden ist dabei nicht gestattet. Das Gleiche gilt für Nachtarbeit und die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. 

Weitere Besonderheiten

Die Schwangere hat den Arbeitgebenden darüber zu informieren, ob sie die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte und wie lange. Diese (unbezahlte) Freistellung von der Arbeit ist ein grundlegendes Recht der Mutter, aber auch des Vaters, und kann bis zum dritten Lebensjahr des Kindes genommen werden. Die einschlägigen Vorschriften dazu finden sich im Bundeselternzeitgesetz (BEEG). Auch während der Elternzeit gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Die Mitteilung muss spätestens sieben Wochen vor dem Beginn der geplanten Elternzeit erfolgen. Die Zahlung des Elterngeldes wird nicht vom Arbeitgebenden, sondern vom Staat übernommen. 

Wichtig für Arbeitgeber zu wissen ist, dass der Urlaubsanspruch auch während der Mutterschutzfristen und eines möglichen Beschäftigungsverbotes erhalten bleibt. Nur während der in Anspruch genommenen Elternzeit gilt dies nicht. In diesem Zeitraum ruht das Arbeitsverhältnis, weshalb auch kein Urlaubsanspruch entsteht. Allerdings ist dies nicht zwingend vorgeschrieben – der Arbeitgebende kann den Anspruch reduzieren, muss er aber nicht.