Dürfen Arbeitgebende vor einer Einstellung Bewerber:innen googeln? Das ist durchaus zulässig. Allerdings dürfen sie das nicht heimlich tun, sondern müssen die betroffene Person darüber informieren. Das stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem im April entschiedenen Fall (Urteil vom 10.04.2024, Az.: 12 Sa 1007/23) fest und verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz.
Bewerber war bereits wegen Betrugs verurteilt
Bevor Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen jemanden ins Unternehmen einstellen, wollen sie sich oftmals zunächst ein Bild machen von der sich bewerbenden Person. Und was liegt da näher, als ein Blick ins Internet zu werfen? Das dachte sich auch eine Universität, bei der sich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht auf eine befristete Stelle als Volljurist beworben hatte. Im Rahmen des Auswahlverfahrens stieß die Universität bei der Internet-Recherche auf den Umstand, dass der Bewerber bereits wegen Betrugs verurteilt worden war. Die Universität lehnte den Mann daraufhin ab.
Dieser klagte jedoch gegen die Ablehnung und begründete das damit, dass er weder über die Recherche noch über die Verwendung der Informationen aufgeklärt worden sei. Dadurch sah er sich in seinen Datenschutzrechten verletzt und forderte Schadensersatz.
Googeln ist erlaubt, aber Bewerber muss informiert werden
Das LAG Düsseldorf gab dem klagenden Bewerber recht und sprach ihm einen Schadensersatz in Höhe von 1000 Euro zu. Die Richter:innen betonten, dass Arbeitgeber:innen durchaus dazu berechtigt sind, Internet-Recherchen über Bewerber:innen anzustellen, um die Eignung festzustellen und überprüfen zu können. Im vorliegenden Fall sah es das Gericht auch als erforderlich an, da einem Mitglied der Auswahlkommission der Name des Bewerbers im Zusammenhang mit juristischen Auffälligkeiten bekannt vorkam.
Jedoch müsse dies entsprechend Artikel 14 DSGVO klar kommuniziert und die betroffenen Bewerber:innen über diesen Umstand informiert werden. Andernfalls könne ein Entschädigungsanspruch bestehen.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht noch läuft.
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