Arbeitgeber darf nicht-geimpfte Mitarbeiterin kündigen

Eine Musicaldarstellerin wehrte sich gegen die Kündigung zweier Veranstaltungsgesellschaften. Sie hatte mit beiden für die Proben und die Beschäftigung beim Musical Arbeitsverträge geschlossen. Noch bevor das Arbeitsverhältnis begann, erfuhren die Unternehmen, dass die Darstellerin nicht geimpft sei. Da die Arbeitgeberinnen beabsichtigten, dass „2-G-Modell“ durchzuführen, sprachen sie noch vor Beginn der Tätigkeit fristgerechte, ordentliche Kündigungen aus. Dagegen klagte die Darstellerin und verlor nun vor dem Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen: 17 Ca 11178/21). 

Tägliche Testnachweise kein gleichwertiger Ersatz

Obwohl die Darstellerin anbot, täglich Testnachweise vorzulegen, haben die Kündigungen laut Gericht Bestand. Das Vorlegen von Tests sei eben nicht mit dem Vorliegen einer Impfung oder eines Genesenheitsnachweises gleichzusetzen. Wie das Gericht in seiner Pressemitteilung ausführt, würde das tägliche Vorzeigen der Testergebnisse stärker in die Betriebsabläufe eingreifen und diese beeinträchtigen, als das einmalige Vorlegen und Vermerken des Impf- oder Gesundheitsstatus. Jedenfalls könne die Darstellerin nicht von ihren Arbeitgeberinnen verlangen, ein Konzept zu wählen, welches einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache.

Kündigung hat nichts mit innerer Einstellung zu tun

Das Gericht machte außerdem klar, dass eine Kündigung in der Art nichts mit der persönlichen Einstellung der Darstellerin zur Impfung zu tun habe. Bei der Einführung der 2-G-Regel handle es sich um eine unternehmerische, nicht-willkürliche Entscheidung. Entsprechend ist die Haltung der Darstellerin zur Impfung nicht das maßgebliche Motiv, welches die Kündigung trägt, sondern gab lediglich den Anlass dazu. 

Arbeitgeber müssen Maßnahmen gut abwägen

Wir haben unsere Rechtsexpertin vom Händlerbund zu der arbeitsrechtlichen Problematik gefragt. Sie teilt uns mit, dass es sich bei dem Urteil natürlich um eine Einzelfallentscheidung handelt. Es habe sicherlich auch eine Rolle gespielt, dass die Darstellerin ihre Beschäftigungsverhältnisse noch gar nicht angetreten hat. Daher lässt sich keine allgemeine Regel aus diesem Urteil ableiten. Allerdings sei es „in einigen Branchen durchaus denkbar, dass der Arbeitgeber entweder gesetzlich verpflichtet ist, wie etwa in der Gesundheitsbranche, das 2-G-Modell anzuwenden oder sich aus bestimmten Gründen dafür entscheidet.“ Allerdings müssten Arbeitgeber immer darauf achten, dass die Hürden für eine Kündigung in diesen Fällen hoch seien. Immerhin gebe es keine allgemeine Impfpflicht. Entscheiden sich Arbeitgeber für das 2-G-Modell, komme dies aber einer faktischen Impfpflicht gleich. „Im Einzelfall müssen Arbeitgeber eine sogenannte negative Prognose vornehmen“, erklärt uns die Rechtsanwältin Elisa Rudolph weiter. „Das bedeutet, dass auch immer geschaut werden muss, ob es angesichts des Pandemie-Geschehens auf Dauer zumutbar ist, an der Umsetzung der 2-G-Regel festzuhalten.“