Darf ein Chef den Krankheitsgrund erfragen?

Arbeitgeber sind in der Praxis mit diversen personenbezogenen Daten ihrer Beschäftigten konfrontiert und müssen hierbei natürlich auf die gesetzlichen Bestimmungen in Sachen Datenschutz Rücksicht nehmen. Das gilt besonders bei krankheitsbedingten Ausfällen von Beschäftigten, da es Arbeitgeber hier schnell mit sensiblen Gesundheitsdaten zu tun haben, die besonderen Vorschriften unterliegen. Nicht nur vor diesem Hintergrund stellt sich häufig die Frage, ob Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber eigentlich den Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit mitteilen müssen, bzw. ob der Arbeitgeber ein Recht darauf hat, ihn zu erfahren. 

Krankheit: Arbeitnehmer müssen bestimmte Informationen mitteilen

Meldet sich ein Mitarbeiter krank, ist der Arbeitgeber in aller Regel auf bestimmte Informationen angewiesen. Dazu zählt die Tatsache, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt und wie lange diese voraussichtlich andauert. Das ergibt sich aus § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Neben dieser Anzeigepflicht müssen Arbeitnehmer zudem eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert – je nach vertraglicher Vereinbarung können Arbeitgeber diese jedoch auch schon früher verlangen.

Schaut man auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Ausfertigung für den Arbeitgeber, finden sich dort allerhand Daten, etwa Angaben zur versicherten Person und ihrer Krankenkasse, natürlich zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit und ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt. Die Diagnose des Arztes findet sich auf dieser Ausfertigung jedoch nicht, wenngleich es aber eine Feststellung dazu geben kann, ob es sich beispielsweise um einen Arbeitsunfall handelt.  

Welche Informationen braucht der Arbeitgeber wirklich?

Das ist auch gut so: Arbeitgeber haben keinen Anspruch auf Kenntnis der Diagnose – auch wenn sie aus verschiedensten Gründen noch so interessant sein mag. So ein Grund kann etwa sein, dass der Arbeitgeber Zweifel an der behaupteten Krankheit hat. In solchen Fällen haben Arbeitgeber also zwar auch kein Recht auf die Mitteilung der Diagnose. Sie sind jedoch auch nicht völlig hilflos gestellt und können etwa den zuständigen Betriebsarzt einschalten oder Kontakt zur Krankenkasse aufnehmen. Hier kann die Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit geklärt werden – auch diese Stellen dürfen dem Arbeitgeber aber die ärztliche Diagnose nicht mitteilen. 

Nichts anderes gilt auch im Hinblick auf Fortsetzungserkrankungen: Unter bestimmten Voraussetzungen kann hier die Pflicht zur Fortzahlung des Entgelts für den Arbeitgeber entfallen. Um das festzustellen, darf er gegebenenfalls in Erfahrung bringen, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt, oder ob eine andere Krankheit als jene vorliegt, wegen welcher der Arbeitnehmer bereits einmal arbeitsunfähig war. Allerdings beschränkt sich dies auf diese Tatsachen und betrifft ebenfalls nicht die ärztliche Diagnose bzw. die konkrete Krankheit. 

Arbeitgeber müssen Datenverarbeitung auf eine Rechtsgrundlage stützen können

Hinter diesen Fällen steht die Tatsache, dass eine zulässige Verarbeitung von personenbezogenen Daten Beschäftigter von einer entsprechenden Rechtsgrundlage abhängt, auf die sich der verantwortliche Arbeitgeber stützen können muss. Dabei gelten besondere Anforderungen, da es sich um eine Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses handelt. Andererseits handelt es sich um Gesundheitsdaten, die als besondere Kategorie personenbezogener Daten strengen Vorschriften unterliegen.

Mit Blick auf § 26 Abs. 3 BDSG ist die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber hier etwa dann zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass die schutzwürdigen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers am Ausschluss der Verarbeitung überwiegen. 

Vor diesem Hintergrund kann es durchaus zur Verarbeitung von mehr Daten kommen. Denkbar wäre etwa die Situation, dass der Mitarbeiter eine ansteckende Krankheit hat und der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen gegenüber anderen Beschäftigten treffen muss, um seiner Fürsorgepflicht gerecht zu werden. Praktisch kommt es in solchen Situationen aber letztlich auf allerhand Details im Einzelfall an, wie eine zulässige Datenverarbeitung konkret aussehen darf. So ist theoretisch auch eine Einwilligung des Betroffenen in die Verarbeitung von weiteren Daten über seine Krankheit denkbar – praktisch steht deren Wirksamkeit aber mitunter vor hohen Hürden.