Darf man die Belegschaft informieren, wenn Mitarbeiter ausgeschieden sind?

Wird das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter beendet, stellen sich regelmäßig diverse datenschutzrechtliche Fragen. Völlig egal, ob die Beendigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht, denken Arbeitgeber nachvollziehbarer Weise zumeist daran, die Mitarbeiter vom Ausscheiden des Kollegen zu informieren. Dabei kann es sich schon aus praktischen Gründen um eine heikle Situation handeln. Es stellt sich aber auch aus der Sicht des Beschäftigtendatenschutzes die Frage, was Arbeitgeber hier überhaupt dürfen. 

Prinzip Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis

Arbeitgeber müssen im Umgang mit den personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter natürlich einige datenschutzrechtliche Grundlagen beachten. Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes zählen hierzu neben den Vorschriften der DSGVO auch spezielle Vorschriften aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Wichtig ist insbesondere § 26 BDSG: Nach dieser Regelung dürfen personenbezogene Daten von Mitarbeitern grundsätzlich nur erhoben und verarbeitet werden, wenn sie für die Erfüllung, Aufnahme oder Beendigung eines Beschäftigtenverhältnisses erforderlich sind. Als Beschäftigte gelten nach § 26 Abs. 8 S. 2 BDSG dabei auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Damit werden auch diese Personen von den speziellen Vorgaben des Beschäftigtendatenschutzes erfasst. 

Information der Mitarbeitenden bei Ausscheiden eines Kollegen – ist das erlaubt?

Praktische Gründe, die verbleibenden Mitarbeitenden über das Ausscheiden eines Kollegen zu informieren, kann es je nach Situation einige geben. Und die sind, neben dem Umfang, in dem die Mitarbeitenden über den Vorfall unterrichtet werden sollen, auch erheblich. Schließlich ist die Verarbeitung der Daten grundsätzlich ja nur insoweit erlaubt, als sie – für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses – erforderlich ist. 

Die Berliner Datenschutzbeauftrage berichtet in ihrem Tätigkeitsbericht 2020 über einen entsprechenden Fall: Der Beschäftigte war hierbei mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgegangen, das Verfahren endete durch Vergleich. Die Geschäftsführung verschickte daraufhin an etwa ein Dutzend Angestellte eine einseitige Stellungnahme zum Ausgang der Sache und nannte dabei auch Gründe, nach denen die Person aus Sicht des Arbeitgebers nicht weiterbeschäftigt werden konnte. Zudem wies das Schreiben darauf hin, dass diese Informationen im Betrieb verbleiben sollten. Nach ihrer eigenen Aussage wollte die Arbeitgeberin damit den Betriebsfrieden wiederherstellen und Zweifel über die Rechtmäßigkeit der Kündigung ausräumen. 

Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abwägen

Wie steht es in diesem Fall nun um die Rechtmäßigkeit der Information der Mitarbeitenden? Die Arbeitgeberin hatte das Interesse, durch die Information den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Das sei ein berechtigtes Interesse, da diese Information selbstverständlich dazu dienen könne, Unklarheiten auszuräumen. Doch es kommt auch auf die Interessen des betroffenen (ehemaligen) Mitarbeiters an, die in Abwägung mit den Interessen des Arbeitgebers gebracht werden müssen. Und dieses, laut dem Tätigkeitsbericht der Berliner Datenschutzbeauftragten in aller Regel überwiegende Interesse der Person, die das Unternehmen verlassen musste, steht dem Interesse der Arbeitgeberin entgegen. So hätten die scheidenden Mitarbeiter in der Regel keine Möglichkeit, ihre Sichtweise darzustellen.

„Gerade, wenn das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde, wird oft jede weitergehende Information über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von den Betroffenen als schwere Verletzung des eigenen Ansehens betrachtet“, heißt es weiter. Eine Veröffentlichung der Kündigungsgründe und grundsätzlich auch der Kündigung sei geeignet, ernsthafte Zweifel an der Integrität der gekündigten Person aufkommen zu lassen. 

Fazit: Es geht, was erforderlich ist

Durch entsprechende Mitteilungen werden, so die Berliner Datenschutzbeauftragte, die schutzwürdigen Interessen der Betroffenen regelmäßig schwer beeinträchtigt. Die Mitteilung näherer Informationen zu der Kündigung sei nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig. 

So mag es zwar aus Sicht des Arbeitgebers in Einzelfällen grundsätzlich sinnvoll erscheinen, neben der Tatsache, dass gekündigt wurde, auch die Gründe dafür im Betrieb zu nennen. Dennoch, darauf weist der Bericht letztlich hin, sei die Information, dass das Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigten zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wurde, in aller Regel das Einzige, das ein Arbeitgeber den Beschäftigten mitteilen darf. In dem konkreten Fall, über den die Berliner Datenschutzbeauftragte berichtet, wurde das Verfahren an die Sanktionsstelle der Behörde weitergegeben, um zu prüfen, ob eine Geldbuße verhängt werden soll.