Social-Media-Recruiting: Talentsuche im Social Web

Social-Media-Recruiting ist längst kein neues Phänomen mehr. Schon seit Jahren wissen Unternehmen, dass die Personalsuche über soziale Netzwerke ein wichtiger Schritt ist – nicht nur, um laufend neue Talente zu finden, sondern auch für das Employer Branding. Der berühmte erste Eindruck via Facebook, LinkedIn, Instagram etc. fällt jedoch nur dann gut aus, wenn Unternehmen die Regeln des Social-Media-Recruitings kennen.

Social-Media-Recruiting vs. traditionelle Personalsuche

Die Stellenausschreibung in der Zeitung ist endgültig passé. Jobsuchen finden heute fast ausschließlich online statt und verlaufen dort über mehrere Kanäle: die Karriereseite eines Unternehmens, Jobportale – und Social Media.

Neue Wege der Jobsuche bedeuten gleichzeitig neue Herangehensweisen. Besonders Social-Media-Recruiting unterscheidet sich in mehrerlei Hinsicht deutlich von der „klassischen“ Personalsuche:

eine junge bis mittelalte Zielgruppe (Digital Natives)
ein meist lockerer Tonfall und eine eigene Social-Media-Etikette
möglichst schnelle Reaktionen auf eine Kontaktaufnahme
eine sehr vielseitige Vorgehensweise

Wichtig ist: Es gibt nicht das Social-Media-Recruiting. Vielmehr handelt es sich um einen Sammelbegriff für unterschiedlichste Maßnahmen, die auf die eine oder andere Weise über soziale Netzwerke verlaufen. Insgesamt sind all diese Maßnahmen jedoch ein Faktor, der heutzutage im Human-Resource-Management nicht fehlen darf.

Welche Vorteile bringt Social-Media-Recruiting?

Wohl einer der größten Vorteile ist die Tatsache, dass Unternehmen via Social-Media-Recruiting nicht nur Menschen erreichen, die aktiv auf Jobsuche sind. Nein, es werden gleichzeitig auch jene auf die Stelle aufmerksam, die sich gar nicht bewusst nach einem neuen Job umsehen – und grundsätzlich dennoch Interesse an einem Berufswechsel hätten.

Mit Personalsuche über Social Media erreichen Unternehmen also ein ungleich größeres Publikum, und das relativ…

kostengünstig: Anzeigen auf Social Media sind wesentlich günstiger als traditionelle Zeitungsanzeigen. Zudem ermöglichen Facebook-Ads und Co. ein sehr spezifisches Zielgruppentargeting, d. h. die Streuverluste sind deutlich geringer.
zeitsparend: Mit Automatisierungstools lässt sich der Aufwand gering halten.

Rahmenbedingungen: Die 2 Grundregeln

Bevor die erste Jobanzeige veröffentlicht wird, sollten angehende Social-Media-Recruiter die zwei wichtigsten Rahmenbedingungen kennen:

Jede Plattform hat ihre Schwerpunkte, was das Alter und weitere Charakteristika der Nutzer betrifft.
Dementsprechend gilt es, das richtige Netzwerk zu wählen: Führungskräfte mit mehrjähriger Erfahrung findet man eher auf LinkedIn als anderswo. Wenn wiederum ein Content Creator für die Kreativbranche gesucht wird, dann ist eine Anzeige via Instagram-Story vielleicht die bessere Wahl. Die ganz Mutigen könnten sogar versuchen, TikTok in die Recruiting-Strategie einzubeziehen.
Das Social-Media-Profil muss aktiv sein und bleiben.
Niemand interessiert sich für ein „totes“ Profil – erst recht nicht die Algorithmen der jeweiligen sozialen Netzwerke. Ein Unternehmen, das jahrein, jahraus keinerlei Aktivität auf Facebook, LinkedIn etc. vorweisen kann, vergeudet mit Social-Media-Recruiting seine Zeit.

So funktioniert Social-Media-Recruiting

Es reicht nicht, den Link zur Karrierewebsite des Unternehmens in einem beliebigen Social-Media-Newsfeed zu posten und es dabei zu belassen, ganz nach dem Motto „Post and pray“. Das Recruiting muss einer Strategie folgen:

Schritt 1: Zielsetzung

Zunächst muss geklärt werden, wohin die Recruiting-Reise gehen soll. Wie viele Personen möchte man erreichen und in welchem Zeitraum? Wie spezifisch oder generisch soll die Suche ausfallen? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung, um das Social-Media-Recruiting zu betreuen? Je genauer sich das Ziel festlegen lässt, desto leichter fällt es, weitere Schritte zu bestimmen.

Schritt 2: Die passende Plattform

Sobald die Zielgruppe feststeht, geht es an die Wahl der richtigen Social-Media-Plattform. Wie bereits erwähnt, tummeln sich in jedem Netzwerk mehr oder weniger unterschiedliche Gruppen und Intentionen. Wer abends durch den Instagram-Feed scrollt, tut das mit einer anderen Grundeinstellung als jemand, der regelmäßig LinkedIn durchforstet, um in der eigenen Branche auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Aus der Plattform ergeben sich weitere Eckdaten: Welche Hashtags bieten sich für die Kampagne an? Zu welchen Uhrzeiten sind die User in diesem Netzwerk am aktivsten? Und so weiter.

Schritt 3: Die Anzeige

Die günstigste Zeitpunkt und die größte Reichweite nutzen wenig, wenn die Anzeige selbst suboptimal gestaltet ist. Hinter einer gelungenen Stellenausschreibung stecken diverse Überlegungen:

die Anrede – per Sie oder per Du? In vielen Netzwerken wirkt das Du authentischer.
Keywords – Welche Schlagworte muss die Anzeige enthalten? Das ist besonders auf Xing oder LinkedIn relevant, denn dort wird explizit nach spezifischen Stellen gesucht.
Anzeigentyp – Welches Format ist am sinnvollsten? Soll es Bild-Content sein, z. B. ein Karussell-Ad auf Instagram? Oder eher eine textlastige Anzeige mit professionellem Charakter für LinkedIn/Xing?
Kreativität – Wie ausgefallen muss die Anzeige sein, um tatsächlich in Erinnerung zu bleiben? Und inwiefern lassen sich die kreative Gestaltung und der informative Mehrwert kombinieren, sodass keine Fragen offenbleiben?
der Kontext – Mit welchem Zusatztext ist der Anzeigen-Post versehen? Nur den Link zur Karriereseite zu posten ist denkbar ungünstig – es sollte immer zumindest ein paar Sätze zur Einleitung oder Kontextualisierung geben.

Schritt 4: Kommunikation und Monitoring

Die fertige und publizierte Anzeige ist erst der Anfang. Nun gilt es nämlich zu beobachten, wie sie performt. Die meisten sozialen Netzwerke bieten diverse Möglichkeiten zum Monitoring und zeigen u. a. an, wie es bei einem Post um Reichweite und Engagement steht. So lässt sich beispielsweise herausfinden, um welche Uhrzeit ein Posting die größte Aufmerksamkeit bekommt.

Bleibt noch der letzte wichtige Schritt: die Betreuung. Sobald jemand auf die Stellenanzeige reagiert, sei es per Bewerbung oder mit einer Nachfrage, wird eine Antwort erwartet. Es macht einen schlechten Eindruck, wenn das Unternehmen sich allzu viel Zeit lässt oder Nachrichten erst gar nicht beantwortet werden. Wie eingangs erwähnt, ist die Social-Media-Welt schnelllebig – auch, was die Kommunikation betrifft.

Abschließend sei noch gesagt, dass dieser kurze Einblick in das Recruiting via Social Media genau das ist – ein Einblick. Neben der Stellenausschreibung gibt es noch diverse weitere Möglichkeiten, soziale Netzwerke einzusetzen, um neue Arbeitskräfte zu gewinnen. Die perfekte Strategie muss letztendlich jedes Unternehmen für sich selbst finden – frei nach der Devise „Probieren geht über Studieren“!

Über die Autorin

Elisa Pietrasch ist Consultant bei CLEVIS Consult, eine Unternehmensberatung aus München, welche HR-Prozesse digitalisiert und die damit verbundene Transformation begleitet. Als Expertin für nachhaltiges und effizientes HR-Management ist sie bestens mit den Potentialen vertraut, welche Social Media für das Recruiting bieten. Gerade in Zeiten eines zunehmenden Wettbewerbs am Arbeitsmarkt empfiehlt sie, die zahlreichen Vorzüge der Online-Plattformen bestmöglich zu nutzten.