Betriebliche Übung: Wann werden Urlaubsgeld und Co. zur Pflicht?

Wenn es im Unternehmen gut läuft, gewähren Arbeitgebende ihren Mitarbeitenden gerne gewisse Sonderleistungen über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder Prämien für die geleistete Arbeit. Das kann an sich erst einmal als nette Geste verstanden werden. Doch bei aller Großzügigkeit sollten sich Arbeitgebende bewusst machen, welche Verpflichtungen sie damit eingehen könnten. Wir erklären, was es mit der sogenannten „betrieblichen Übung“ auf sich hat und was Arbeitgebende dabei beachten müssen.

Regelmäßige, freiwillige Sonderleistungen

Betriebliche Übung: Das klingt nach einem gemeinsamen sportlichen Workout unter Kolleg:innen, hat damit aber überhaupt nichts zu tun. Vielmehr ist damit ein Gewohnheitsrecht gemeint, das entsteht, wenn bestimmte, nicht vertraglich geregelte, freiwillige Sonderleistungen mehrfach gewährt werden und die Arbeitnehmenden fortan darauf vertrauen können. Hört sich kompliziert an? Wir dröseln das Ganze mal etwas auf.

Zahlen Arbeitgebende ihren Mitarbeitenden beispielsweise wiederholt Urlaubs- oder Weihnachtsgeld – und zwar für mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre – obwohl diese Leistung nicht vertraglich geregelt ist, haben Arbeitnehmende nach dieser Zeit einen rechtlichen Anspruch darauf, die Leistung dauerhaft zu erhalten. Kann oder will der Arbeitgebende im vierten Jahr kein Urlaubsgeld auszahlen, können die Mitarbeitenden die Auszahlung jedoch sogar gerichtlich einfordern. 

Ein stillschweigender Vertrag als Gewohnheitsrecht

Durch diese sich entwickelte Gewohnheit entsteht die betriebliche Übung, die nicht im Gesetz geregelt, aber durch die fortlaufende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgestellt und bestätigt ist. Zentraler Anknüpfungspunkt ist die regelmäßige Wiederholung einer bestimmten Leistung, dazu zählen neben dem bekannten Urlaubs- und Weihnachtsgeld beispielsweise auch ein 13. Monatsgehalt, Bonuszahlungen, aber auch Zuschüsse zu Verpflegung und Fahrtkosten. 

Aber Achtung: Genau diese regelmäßige Wiederholung kann für Arbeitgebende nach hinten losgehen. Nämlich dann, wenn eine dauerhafte Leistung gar nicht gewollt ist. Für die Entstehung einer betrieblichen Übung bedarf es keiner ausdrücklichen Vereinbarung zwischen den Parteien; es genügt die Gewährung der Leistung selbst. Damit wird sie stillschweigend Bestandteil des Arbeitsvertrages. 

Doch nicht jede Leistung wird automatisch zur betrieblichen Übung. Neben der regelmäßigen Wiederholung muss sie auch einer Vielzahl von Mitarbeitenden oder zumindest einer bestimmten Gruppe gewährt werden. Zuschüsse oder Vergünstigungen für einzelne Personen lassen noch keinen Rechtsanspruch ableiten. 

Fazit: Leistungen vorher überdenken

Mit der Gewährung bestimmter Sonderleistungen können sich Arbeitgebende ganz sicher positiv bei ihren Mitarbeitenden hervorheben. Allerdings sollten sie sich von Anfang an im Klaren darüber sein, ob sie eine dieser Leistungen nur hin und wieder oder doch dauerhaft gewähren wollen. Andernfalls gehen sie unter Umständen eine nicht gewollte Verpflichtung ein. Denn auch ein pauschaler Ausschluss der betrieblichen Übung über eine Generalklausel im Arbeitsvertrag ist unzulässig. 

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