Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Diese Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber

Am Arbeitsplatz sollten sich Mitarbeitende sicher fühlen. Diese Wunschvorstellung ändert allerdings nichts daran, dass es neben Mobbing auch immer wieder zu Fällen von sexueller Belästigung kommt. Diese können das Klima auf Arbeit nachhaltig negativ beeinflussen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Führungskräfte nicht oder nur unzureichend auf Zwischenfälle reagieren.

Dieser Artikel soll daher einen Überblick über die Problematik verschaffen und (arbeitsrechtliche) Wege im Umgang mit Täter:innen zeigen.

Zahlen, Daten, Fakten

Im Jahr 2019 veröffentlichte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine neue Statistik. Die Frage, ob es in den vergangenen drei Jahren zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz gekommen sei, beantworteten 13 Prozent der Frauen und fünf Prozent der Männer mit Ja. Dabei erlebten acht von zehn Personen mehr als einen Vorfall.

Mehr als die Hälfte der Betroffenen (53 Prozent) gab an, dass die Belästigung von Dritten, wie etwa Kund:innen und Patient:innen, ausging. In 43 Prozent der Fälle gingen die Belästigungen von Mitarbeitenden aus; in 19 Prozent der Fälle von Führungskräften. Bei den Täter:innen zeigte sich auch ein klares Bild: Bei 82 Prozent handelte es sich um männliche Täter.

Die Antidiskriminierungsstelle beschäftigte sich außerdem mit der Frage, wie die sexuellen Belästigungen aussahen: 62 Prozent der Betroffenen gaben an, dass es zu verbalen Belästigungen, wie etwa sexuellen Kommentaren, kam; 44 Prozent wurden durch Blicke und Gesten belästigt. Durch körperliche Annäherungen oder unerwünschte Berührungen wurden 26 Prozent belästigt.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist also durchaus ein Thema. Was aber können Arbeitgeber:innen aus rechtlicher Sicht unternehmen, wenn es zu einer sexuellen Belästigung kommt?

Was ist sexuelle Belästigung?

Zunächst muss die Frage geklärt werden, was überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden wird. Sexualisierte Belästigung ist eine spezielle Form der Belästigung und eine sexualisierte Form von Diskriminierung. Sie umfasst jedes einseitige und unerwünschte Verhalten mit sexuellem Bezug, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt. Durch sexualisierte Belästigung kann ein Umfeld geschaffen werden, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist. Betroffene Personen empfinden das Verhalten als respektlos und grenzüberschreitend.

Wichtig ist außerdem, dass sexuelle Belästigung nicht an der Absicht des Täters oder der Täterin festgemacht wird: Entscheidend ist, wie die Handlung objektiv wirkt. Um zu veranschaulichen, wann eine sexuelle Belästigung vorliegt, haben wir einen Blick in die Rechtsprechung riskiert und einige Beispielfälle zusammengetragen.

„Lockerer Spruch“ auf der Weihnachtsfeier

Bei einer Weihnachtsfeier in einem Kleinbetrieb äußerte ein Mitarbeiter vor anderen Kollegen, sie könnten eine Kollegin „auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen“, als sie Geld für ein Geschenk sammelte. Die Kollegin beschwerte sich beim Geschäftsführer, der daraufhin eine fristlose Kündigung aussprach. Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung und stellte fest, dass solche Bemerkungen sexuelle Belästigung und schwere Beleidigungen darstellen. Der Kläger hat Berufung eingelegt (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az: 6 Sa 71/23).

Kurze Berührungen 

Aktuell macht ein Urteilsspruch aus Italien Schlagzeilen: Ein Gericht urteilte, dass das Anfassen eines Pos keine sexuelle Belästigung darstelle, wenn die Berührung weniger als zehn Sekunden andauere (Tagesschau). Die deutschen Gerichte sehen das zum Glück anders:  Der Kläger war langjährig als Kfz-Mechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Im Jahr 2012 äußerte er in den Sozialräumen eine sexuell belästigende Bemerkung und berührte eine Mitarbeiterin eines Reinigungsunternehmens kurz an der Brust.

Die Beklagte kündigte daraufhin fristlos. Die Gerichte erklärten die Kündigung zwar für unwirksam; machte aber deutlich, dass es sich bei dem Verhalten um eine unzulässige sexuelle Belästigung handelte (Bundesarbeitsgericht vom 20.11.2014, Az: 2 AZR 651/13). 

Entblößung der Genitalien

In dem vorliegenden Fall ereignete sich während einer Nachtschicht im Mai 2019 in einem sächsischen Werk eines Automobilherstellers ein Vorfall, bei dem ein Arbeitnehmer einem als Leiharbeitnehmer beschäftigten Kollegen unvermittelt und absichtlich mit beiden Händen die Arbeits- und Unterhose herunterzog, wodurch dessen Genitalien vor den Augen mehrerer Arbeitskollegen entblößt wurden. Der Leiharbeitnehmer war den Blicken und dem Gelächter der anderen Kollegen ausgesetzt. 

Das Bundesarbeitsgericht sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Pflichtverletzung, die einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB darstellte. Es wurde festgestellt, dass das Entblößen der Genitalien eines Kollegen an sich eine sexuelle Belästigung darstellt und zudem das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Kollegen schwerwiegend verletzt wurde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2021, Az: 2 AZR 596/20). 

Fazit: Sexuelle Belästigung fängt früh an

Die Beispiele zeigen, dass sexuelle Belästigung bereits früh anfängt. Ein Spruch reicht dafür bereits aus. Dabei ist die Grenze zwischen einem Flirtversuch und einer Grenzüberschreitung durchaus sehr schmal. Wer sich beschwert, sieht sich daher oftmals dem Vorwurf der Überempfindlichkeit ausgesetzt. Das ist natürlich keine angemessene Reaktion auf eine Beschwerde durch betroffene Personen.

Die Abgrenzung zwischen Flirt und sexueller Belästigung ist nämlich ganz schön banal: Ein Flirt setzt Konsens, also das beiderseitige Einverständnis, voraus. Sexuelle Belästigungen hingegen geschehen ohne Einverständnis der betroffenen Personen. Beschwert sich eine Person über ein unangemessenes Verhalten, dann liegt also schon das Einverständnis nicht vor und von einem Flirt kann schlecht die Rede sein.

Abstrakt gesprochen, lassen sich sexuelle Belästigungen in drei Gruppen aufteilen:

Gruppe 1: Hierzu zählen physische Belästigungen, also unerwünschte Berührungen jeder Art. Auch vermeintlich zufällige Berührungen fallen selbstverständlich in diese Kategorie, denn sie sind nun einmal nur vermeintlich zufällig. Typische physische sexuelle Belästigungen sind etwa Streicheln, Umarmen, Küssen und natürlich Grabschen.

Gruppe 2: Zur zweiten Gruppe gehören verbale Belästigungen. Neben anzüglichen Witzen und aufdringlichen Bemerkungen fallen auch zweideutige Kommentare oder unerwünschte Komplimente in diese Kategorie. 

Gruppe 3: In der digitalen Welt dürfen auch non-verbale Belästigungen nicht vergessen werden. Hierzu zählen E-Mails und SMS, aber auch das Versenden von sogenannten Dickpicks. Auch das Versenden von Pornos zählt als sexuelle Belästigung. Non-verbale Belästigung findet aber auch auf analoger Ebene, beispielsweise durch anzügliches Starren, statt.  

Diesen rechtlichen Handlungsspielraum haben Führungskräfte

Personen, die von einer sexuellen Belästigung betroffen sind, fällt es oft schwer, sich an eine Führungskraft oder Vertrauensperson im Unternehmen zu wenden. Der Grund ist einfach das gesellschaftliche Stigma. Die Angst davor, als Lügner:in hingestellt zu werden, begleitet Betroffene oft. „Was sollen die Teammitglieder nur denken?“, ist sicherlich auch eine oft gestellte Frage.

Daher sollte jede Führungskraft erst einmal offen und aufmerksam sein, wenn sich eine betroffene Person öffnet. Aber: Wie geht’s es dann weiter? Zunächst sind arbeitgebende Unternehmen laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dazu verpflichtet, sexuelle Belästigungen zu verhindern. Auch die allgemeine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitenden zwingt Führungskräfte zum Handeln.

Wird eine sexuelle Belästigung bekannt, stehen unterschiedliche Wege offen. In jedem Fall sollte zunächst der Sachverhalt ermittelt werden. Bevor Führungskräfte arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen, muss sichergestellt werden, dass der Sachverhalt auch tatsächlich so geschehen ist. Dafür kann bereits die glaubhafte und glaubwürdige Erzählung der betroffenen Person ausreichen. Kam es zu einer sexuellen Belästigung per E-Mail, SMS oder ähnlichem, fällt das Sammeln von Beweisen ebenfalls leicht. Kam es zu einer verbalen und/oder physischen Belästigung, gab es vielleicht Zeug:innen. Vielleicht hat sich die betroffene Person auch direkt nach dem Vorfall an ein Teammitglied gewandt, welches nun die Erzählung untermauern kann. 

Natürlich sollte auch der beschuldigten Person die Möglichkeit gegeben werden, sich zu dem Vorfall zu äußern. Gerade, wenn es sich bei der Belästigung um einen vermeintlich lockeren Spruch gehandelt hat, ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person das einfach zugibt, weil sie es selbst nicht als schlimm wahrgenommen hat, durchaus gegeben. 

Aber, wie geht es weiter, wenn der Sachverhalt klar ist?

Sensibilisierung – eigentlich schon vorher notwendig

Führungskräfte können über ein Sensibilisierungstraining nachdenken. Wobei dieses vielleicht nicht erst stattfinden sollte, wenn es bereits zu Zwischenfällen kam. So ein Training ist keine arbeitsrechtliche Maßnahme und kann auch anlasslos erfolgen. Gerade in Arbeitsumfeldern, in denen Personen aus unterschiedlichen Generationen zusammenkommen, ist vielleicht nicht jedem klar, was in der heutigen Zeit „geht“ und was eben nicht. Nicht jedem Mitarbeitenden ist etwa bewusst, dass „Komplimente“ zum Äußeren im kollegialen Umfeld nicht immer erwünscht sind. Daher können Sensibilisierungen in Form von Workshops tatsächlich verhindern, dass es überhaupt zu unangenehmen Situationen kommt.

Wissen ist Macht

Ebenfalls ein Punkt, der eigentlich schon vor Zwischenfällen passieren sollte, ist die Information über Meldestellen. Es kann sinnvoll sein, Vertrauenspersonen zu bestimmen, an die sich Betroffene wenden können. Bereits die einfache Information, dass sexuelle Belästigung nicht geduldet wird und sich Betroffene jederzeit vertrauensvoll an das Personalteam, eine Vertrauensperson oder die direkte Führungskraft wenden können, kann Gold wert sein. Außerdem ist es auch für Mitarbeitende wichtig zu wissen, dass Verhalten, welches ihnen subjektiv unangenehm ist, nicht ausgehalten werden muss. Niemand muss einen sexuell anzüglichen Witz weglächeln müssen. 

Die Abmahnung 

Bei einem unerwünschten Verhalten können Führungskräfte eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung gilt als Vorstufe zur Kündigung und ist ein echter, arbeitsrechtlicher Warnschuss. Aber Vorsicht: Mit der Abmahnung verzichten Unternehmen für den konkreten Fall auf ihr Kündigungsrecht. Man sollte sich also vorher überlegen, ob das Verhalten nicht sogar schlimm genug ist, um eine Kündigung auszusprechen. Kommt es dann trotz Abmahnung zu einem weiteren Fehltritt, muss dann außerdem die Reißleine gezogen werden. Eine Kündigung ist dann unumgänglich. 

Aber: Welche Frist gibt es für eine Abmahnung? Es gibt keine gesetzlich festgelegte Frist für die Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht empfiehlt eine zeitnahe Reaktion, wobei sich eine Faustregel von etwa 14 Tagen etabliert hat.

Allerdings stellt sich die Frage, was passiert, wenn ein Fehlverhalten erst spät bekannt wird. Da keine gesetzliche Frist besteht, können Führungskräfte theoretisch auch Monate oder Jahre nach dem Ereignis eine Abmahnung aussprechen. Dennoch besteht Vorsicht, denn je länger das Ereignis zurückliegt, desto eher kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein. In einem möglichen Gerichtsverfahren muss dann eine gute Begründung dafür vorliegen, warum die Abmahnung so spät erfolgte und warum das lange zurückliegende Ereignis immer noch eine Abmahnung rechtfertigt.

Ordentliche Kündigung

Gab es bereits eine Abmahnung wegen eines ähnlichen Verhaltens oder wiegt das Verhalten besonders schwer, kann auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dabei müssen Führungskräfte stets abwägen, ob diese Kündigung wirklich das richtige Mittel der Wahl ist. In einem Betrieb, der unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Damit die Kündigung Bestand hat, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein.

• Es muss in erheblicher Weise gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen worden sein.
• Es gibt keine Rechtfertigung für diesen Verstoß. Außerdem muss der Verstoß schuldhaft begangen worden sein. Die Person muss also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.
• Es gibt kein milderes Mittel, wie etwa eine arbeitsrechtliche Abmahnung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.
• Bei der umfassenden Abwägung aller Interessen überwiegen die des arbeitgebenden Unternehmens an der Kündigung.

Ob eine Abmahnung zunächst das Mittel der Wahl ist, muss sorgfältig abgewogen werden. Dabei muss auch berücksichtigt werden, wie lange die Person bereits im Betrieb ist und ob es bisher zu Zwischenfällen kam. Im Falle des Kfz-Mechanikers, der seine Kollegin an der Brust berührte, wurde die Kündigung beispielsweise durch das BAG für unwirksam erklärt. Der Mechaniker gehörte bereits seit 16 Jahren zum Betrieb und in all den Jahren kam es zu keinem Zwischenfall. Entsprechend hätte hier zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. 

Ist zu erwarten, dass eine Abmahnung keinen Effekt zeigt, kann auch direkt die Kündigung ausgesprochen werden. 

Fristlose Kündigung

Das schärfste Mittel, zu dem Führungskräfte greifen können, ist die fristlose Kündigung. Auch hier müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

• Wichtiger Grund: Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass es für die betroffene Vertragspartei unzumutbar ist, das Ablaufen der Kündigungsfrist abzuwarten.
• Kein milderes Mittel: Es muss geprüft werden, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung ausreicht.
• Umfassende Interessenabwägung: Interessenabwägung bedeutet, dass man in die eine Waagschale die Interessen des arbeitgebenden Unternehmens an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirft und in die andere das Interesse des Mitarbeiters an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
• Frist: Es muss eine Zwei-Wochen-Frist eingehalten werden. Aus Sicht des arbeitgebenden Unternehmens wird dabei auch der Zeitpunkt betrachtet, ab dem es über alle Umstände informiert ist, die für die Kündigungsentscheidung notwendig sind. Dazu gehören nicht nur das konkrete Ereignis, sondern auch Umstände, die für die Interessenabwägung notwendig sind. Ist diese „Ermittlung“ abgeschlossen, beginnt die Frist zu laufen.

Eine fristlose Kündigung kommt in jedem Fall dann in Betracht, wenn die sexuelle Belästigung auch strafrechtliche Relevanz hat. Aber auch bei vergleichsweise kleineren Verstößen kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Bei dem Mitarbeiter im Kleinbetrieb, der seine Kollegin auf der Weihnachtsfeier mit einem sexuellen Spruch beleidigt und belästigt hatte, wurde die fristlose Kündigung vom Arbeitsgericht bestätigt. 

Fazit: Führungskräfte müssen tätig werden

Wie man es dreht und wendet: Sexuelle Belästigung sollte nicht erst ein Thema werden, wenn es zu entsprechenden Zwischenfällen kam. Generell sollte unangemessenes Verhalten thematisiert werden – und zwar in Sensibilierungsmaßnahmen und Informationsmaterialien. Unternehmen tragen eine Fürsorgepflicht. Hierzu gehören auch Präventivmaßnahmen.

Kommt es zu einem konkreten Ereignis, müssen sie erst recht tätig werden: Sexuelle Belästigung kann nachhaltige Folgen für das Arbeitsklima haben. Es vergiftet die Atmosphäre, wenn nichts getan wird. Am Ende kann auch kein arbeitgebendes Unternehmen wollen, dass Betroffene gehen – während die Täter:innen bleiben.

Werden arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen, müssen diese aber vorab sorgfältig geprüft werden. Hier kann es definitiv nicht schaden, sich mit Personen aus dem Bereich des Arbeitsrechtes auszutauschen.